top of page

Employee engagement software og medarbejder engagement

Jeg vil undersøge, hvorfor traditionelle survey- og employee engagement software bliver mindre effektive i fremtiden, med fokus på trends som survey fatigue og andre relevante udfordringer. Derudover vil jeg analysere, hvordan fremtiden for medarbejderengagement og feedbacksystemer ser ud, samt sammenligne Peaky med konkurrenter som Zoios, Woba, Peakon, Gais, Great Place to Work og Officevibe baseret på teknologi, brugeroplevelse, dataindsamling og handling på feedback.


Indledning

I takt med at arbejdslivet forandrer sig, udfordres de traditionelle værktøjer til medarbejderundersøgelser og engagement. Værktøjer som Peakon, Officevibe, Zoios, Woba, GAIS og Great Place to Work har historisk set hjulpet virksomheder med at tage pulsen på medarbejdertilfredshed. Men en række trends – herunder survey fatigue (mæthed over for spørgeskemaer), ændrede arbejdsformer (f.eks. hybrid-/fjernarbejde), teknologiske skift (AI og realtidsdata) og stigende medarbejderforventninger – indikerer, at de klassiske tilgange ikke vil være optimale fremadrettet. Nedenfor analyseres disse udfordringer og de karakteristika, fremtidens mest effektive engagement- og feedbackløsninger forventes at have. Til sidst sammenlignes Peaky – et nyere engagementværktøj – i detalje med de nævnte konkurrenter på centrale parametre.


Hvorfor en traditionel employee engagement software udfordres fremover


Survey fatigue (målingstræthed):

Mange medarbejdere er blevet trætte af gentagne undersøgelser, især hvis de ikke oplever, at deres feedback fører til handling. Undersøgelser viser, at det primære drivmiddel bag “survey fatigue” ikke er længden eller hyppigheden af spørgeskemaer, men manglende opfølgning fra ledelsen (Survey fatigue? Blame the leader, not the question). Medarbejdere mister motivationen til at svare, hvis de tidligere har givet feedback uden at se forbedringer eller dialog som resultat (Survey fatigue? Blame the leader, not the question). Det beskrives også som “lack of action”-træthed, hvor folk er trætte af at give input, der ikke omsættes til ændringer (Employee Experience - Engagement Trends Backed by Research to Help You Prioritize the Employee Experience). Denne tendens undergraver effektiviteten af traditionelle surveys, da svarprocent og ærlighed falder, hvis medarbejderne ikke har tillid til processen.


Ændrede arbejdsformer (remote/hybrid):

Den moderne arbejdsplads er mere dynamisk end nogensinde med udbredt remote og hybrid-arbejde. Problemer og stemninger kan opstå og skifte hurtigt i distribuerede teams, men årlige eller kvartalsvise undersøgelser fanger kun et øjebliksbillede og kommer ofte for sent (Stop Wasting Money on Engagement Surveys: Why Real-Time AI Sentiment Analysis is the Future) (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Hvis en medarbejder er utilfreds i marts, men først kan give feedback i en officiel survey til november, risikerer organisationen at reagere alt for sent (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Samtidig viser forskning, at hyppig og meningsfuld feedback er afgørende for engagement, uanset om man arbejder hjemme eller på kontoret. Gallup fandt fx, at medarbejdere der modtog meningsfuld feedback inden for den seneste uge var fire gange mere engagerede, uanset antallet af hjemmearbejdsdage ( Global Indicator: Hybrid Work - Gallup ). Det understreger behovet for løbende dialog og feedbackloops i en hybrid arbejdsverden.


Teknologiske skift (AI og realtidsdata):

Teknologien udvikler sig hastigt, og medarbejdere samt HR forventer nu realtidsindsigter og intelligent analyse. Traditionelle værktøjer, der blot leverer generiske rapporter efter endt survey, lever ikke op til nutidens krav om hurtig, datadrevet beslutningstagning (Stop Wasting Money on Engagement Surveys: Why Real-Time AI Sentiment Analysis is the Future) (Stop Wasting Money on Engagement Surveys: Why Real-Time AI Sentiment Analysis is the Future). AI giver mulighed for at analysere stemninger og kommentarer øjeblikkeligt og endda forudsige udviklinger (f.eks. identificere faldende engagement som tidlig indikator for opsigelser) (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics). Desuden kan AI automatisere dele af feedbackprocessen – fx via adaptive surveys, der tilpasser spørgsmål efter tidligere svar, og intelligent tekstanalyse af åbne besvarelser (The Future of Employee Feedback Tools in 2025) (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Disse muligheder sætter barren højere for, hvad et feedbacksystem bør kunne, og gør gårsdagens statiske spørgeskema-platforme mindre attraktive. Moderne medarbejdere forventer at arbejdsgiveren bruger avancerede værktøjer på linje med andre forretningsområder, hvilket lægger pres på de traditionelle løsninger.


Medarbejderforventninger og kultur:

Nutidens medarbejdere – især de yngre generationer – forventer hyppig feedback, gennemsigtighed og involvering. Mange er vokset op med kontinuerlig feedback (sociale medier, løbende evalueringer i uddannelse osv.) og foretrækker det samme i arbejdslivet. Én årlig MUS-samtale eller engagementsurvey tilfredsstiller ikke behovet for løbende anerkendelse og justering. Samtidig vægter medarbejdere indflydelse på arbejdsmiljøet højere – de vil høres og se, at deres input gør en forskel. Hvis et værktøj kun muliggør envejs-feedback (medarbejder -> system/ledelse) og ikke giver en platform for dialog, kan det føles meningsløst. Traditionelle surveys har typisk været top-down og envejs, hvilket kan få ansatte til at føle sig ”u hørt” (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Fremover vil de mest engagerede medarbejdere søge arbejdsgivere, der tilbyder en mere interaktiv feedbackkultur frem for blot at udsende spørgeskemaer. Endelig forventes brugeroplevelsen også at matche moderne standarder – et tungt, kedeligt survey med 100 spørgsmål står i kontrast til de intuitive apps og interfaces folk bruger privat. Surveyværktøjer kritiseres, hvis de ikke er mobile-first, lette at bruge og måske endda lidt underholdende. Krav om personlig relevans spiller også ind: generiske spørgsmål der ikke giver mening for medarbejderens rolle eller team, kan skabe frustration. Alt i alt lægger medarbejdernes stigende forventninger pres på de traditionelle engagementværktøjer til at udvikle sig markant, hvis de skal forblive relevante.


Fremtidens løsninger for medarbejderengagement og feedback


Fremtidens engagementssystemer er ved at bevæge sig fra periodiske målinger til kontinuerlig lytning og handling. Baseret på de aktuelle trends kan vi forvente følgende udviklinger og karakteristika i nye løsninger:

  • Kontinuerlig og realtids feedback:

    I stedet for en årlig temperaturmåling vil fremtidens systemer skabe et løbende feedback-loop. Det indebærer hyppige pulsmålinger eller altid-åbne kanaler, hvor medarbejdere kan dele input i realtid. Målet er at opfange stemningsskift med det samme og give ledere mulighed for at reagere proaktivt frem for reaktivt (Stop Wasting Money on Engagement Surveys: Why Real-Time AI Sentiment Analysis is the Future) (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Allerede nu ser vi, at virksomheder skrotter faste årlige survey-cyklusser til fordel for feedbackmekanismer, der er indlejret i dagligdagen, så input gives, når det er mest relevant (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Fremtidens platforme vil derfor integrere med de værktøjer, medarbejdere bruger i forvejen (f.eks. Slack/Teams, projektværktøjer), og samle feedback løbende i stedet for via sjældne kampagner ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets).

  • Adaptiv, personlig og medarbejdercentreret:

    De mest effektive systemer vil tilpasse sig brugeren fremfor one-size-fits-all. Vi vil se AI-drevne spørgerammer, der dynamisk justerer spørgsmål eller emner baseret på den enkelte medarbejders tidligere svar, afdeling eller måske endda personlighedsprofil (The Future of Employee Feedback Tools in 2025) (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Dette gør feedback mere relevant og engagerende – fx kan systemet spørge ind til work-life balance, hvis en medarbejder giver udtryk for utilfredshed på det område (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). Personalisering betyder også, at medarbejderen får noget ud af processen: Fremtidens værktøjer giver hver enkelt indsigt i egen udvikling, trivsel eller præstation i stedet for kun at gavne ledelsens rapportering (Personal GAIS report creates engagement). GAIS-platformen er et eksempel, der allerede nu giver hver medarbejder en personlig rapport med forslag til forbedringer af egen arbejdsglæde (Personal GAIS report creates engagement). Denne type individ-fokus (næsten som en personlig coach) forventes at blive udbredt.

  • Datadrevet og AI-understøttet indsigt:

    “Big data” og AI vil være omdrejningspunktet i fremtidens feedbacksystemer. Systemerne vil automatisk analysere besvarelser og kommentartekster for tone, temaer og sentiment, og præsentere indsigter øjeblikkeligt (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). F.eks. kan AI kategorisere tusindvis af åbne svar til nogle få klare konklusioner om hvad der rører sig i organisationen.

  • Handlingsorienteret og indlejret opfølgning:

    “Surveys without action are pointless”, som en HR-forsker udtrykte det (Employee Experience - Engagement Trends Backed by Research to Help You Prioritize the Employee Experience) (Employee Experience - Engagement Trends Backed by Research to Help You Prioritize the Employee Experience). Derfor vil fremtidens løsninger i højere grad lukke feedback-loopet. Det betyder, at så snart der indsamles feedback, omsættes det til konkrete næste skridt.

    • Vi ser allerede nye platforme, der integrerer action planning:

      De bedste systemer giver ledere og HR konkrete anbefalinger til forbedring baseret på resultaterne – fx popper der forslag op til tiltag, hvis et team scorer lavt på “anerkendelse”. Nogle værktøjer tilbyder biblioteker af handlingsforslag eller micro-learnings direkte i dashboardet (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics). Desuden vil ansvaret for opfølgning blive delt og synligt: Fremfor at HR sidder med excel-rapporter, kan moderne dashboards deles med ledere og medarbejdere, så alle kan se, hvor der skal sættes ind (Survey fatigue? Blame the leader, not the question). Fremtidens engagementssystemer vil også kunne automatisere opfølgning: for eksempel automatiske påmindelser til ledere om at diskutere resultater med teamet, eller endda en chatbot, der checker ind med medarbejderen om en tidligere rejst bekymring er blevet adresseret. Kort sagt bliver handling en integreret del af feedback-processen, ikke noget der sker ad hoc ved siden af. Dette imødekommer også medarbejdernes ønske om at se deres feedback gøre en forskel – en nødvendighed for at undgå “survey fatigue”.

  • Høj brugervenlighed og fleksibilitet:

    Endelig vil de mest effektive systemer være dem, der er nemme at implementere og tilpasse til forskellige organisationer. Fleksibilitet i frekvens (ugentlige pulses, kvartalsvise dybdegående surveys ved behov, altid åben feedbackkanal etc.) og indhold (mulighed for at skræddersy spørgsmål eller fokusområder til virksomhedens kultur) bliver afgørende (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). Systemerne skal fungere for både en lille startup og en multinational – hvilket kræver skalerbarhed og mange sprog samt integration med eksisterende HR-systemer. Hurtig implementering (gerne plug-and-play SaaS) er også et kendetegn: ingen har tålmodighed til månedslange opsætninger. Vi ser allerede, at brugere fremhæver løsninger som Peakon for at være “meget lette at sætte op” (Workday Peakon Employee Voice Pros and Cons - G2). Fremover forventes det, at et engagementværktøj kan tages i brug næsten øjeblikkeligt, og at det let kan justeres når organisationen ændrer sig eller nye indsigter ønskes. Tilpasningsevne gælder også på individniveau: platformene skal kunne imødekomme forskellige typer medarbejdere. Nogle vil måske give feedback via en mobilapp, andre via e-mail eller måske i korte interviews – fremtidens systemer møder medarbejderne der, hvor de er mest komfortable, for at maksimere deltagelse.

Sammenfattende bevæger vi os mod medarbejderengagement 3.0, hvor fokus skifter “fra feedback til handling” (Top 10 Woba.io Alternatives & Competitors in 2025 - G2). Det handler ikke blot om at måle engagement, men om løbende at forbedre det gennem agile, datadrevne og menneskecentrerede tiltag. De systemer, der bedst lever op til disse principper – kontinuerlig lytning, personalisering, AI-indsigt, handling og brugervenlighed – vil være dem, der skaber mest værdi og faktisk driver reel forandring i organisationerne.


Sammenligning med Peaky

Nedenfor følger en detaljeret sammenligning af Peaky med de nævnte konkurrenter (Peakon, Officevibe, Zoios, Woba, GAIS og Great Place to Work), på tværs af de vigtigste parametre:


Teknologi og dataindsamling

  • Peaky:

    Benytter en moderne tilgang til dataindsamling ved at fokusere på selvevaluering og kontinuerlig refleksion. Peaky’s platform lader medarbejdere udfylde ugentlige selv-evalueringer baseret på Key Behavior Indicators (KBI’er) – altså kerneadfærdsmål som virksomheden eller medarbejderen har valgt at fokusere på. Dette er en afvigelse fra traditionelle spørgeskemaer; i stedet for kun at spørge “Hvor engageret er du?”, guider Peaky medarbejderen til at reflektere over konkrete adfærd og vaner hver uge. Data indsamles løbende og i realtid, hvilket giver et konstant opdateret billede af engagement, trivsel og udvikling. Teknologisk er Peaky en ren cloud-baseret SaaS-løsning, der kan integreres med almindelige kommunikationsværktøjer (som Slack, Microsoft Teams m.v.) for at gøre udfyldelse af disse ugentlige refleksioner så nem og “i flow” som muligt. Fordi Peaky fokuserer på KBI’er frem for traditionelle engagementsspørgsmål, indsamles data der både kan bruges til personlig udvikling og organisationens indsigt. Platformen bearbejder data i realtid og præsenterer dem via dashboards. Anonymitet er mindre i fokus her end i klassiske surveys (da der er et element af selv-rapportering til eget brug), men aggregerede data kan anonymiseres for ledelsen. Peaky’s tilgang med hyppige, korte selvevalueringer skal imødegå survey-træthed, fordi det bliver en naturlig del af arbejdsrytmen snarere end en sjælden, stor spørgerunde.

  • Workday Peakon (Peakon):

    Samler primært data via puls-undersøgelser udsendt til medarbejderne regelmæssigt (ofte ugentligt eller månedligt). Peakon’s teknologi er kendt for at være multikanal – besvarelser kan ske via e-mail links, SMS eller endda via terminaler (kiosker) for medarbejdere uden PC (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics). Systemet automatiserer dataindsamlingen og kan kontinuerligt indhente feedback med korte spørgerunder, der tilsammen giver en løbende temperaturmåling. Peakon indsamler både kvantitative scores på forskellige engagements-drivere (f.eks. ledelse, anerkendelse, udviklingsmuligheder) og kvalitative data gennem åbne kommentarer. Deres platform bruger avanceret teknologi til at håndtere disse data: f.eks. natural language processing til at analysere tekstkommentarer og identificere temaer eller sentiment. Som en del af Workday integreres Peakon også med HR-systemet, hvilket muliggør kobling mellem surveydata og HR-metrics (f.eks. performance eller turnover). Teknologisk er Peakon robust og skalerbar – det bruges af store globale virksomheder, hvilket bl.a. afspejles i understøttelse af mange sprog og avancerede benchmark-databaser. Dataindsamlingen hos Peakon er fuldt anonymiseret på medarbejderniveau, hvilket tilskynder ærlige besvarelser. Man kan beskrive Peakon som et “AI-drevet lytteværktøj”, der konstant opsnapper medarbejderstemningen gennem surveys og oversætter den til data (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics).

  • Officevibe:

    Indsamler data via løbende anonyme pulsmålinger og en feedback-postkasse. Officevibe (fra Workleap) er designet til, at medarbejdere typisk ugentligt modtager et par spørgsmål, som de besvarer anonymt ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets). Data omfatter engagementscores på forskellige dimensioner (f.eks. relation til kolleger, mening i arbejdet) samt muligheder for at afgive fritekst feedback anonymt. Officevibe supplerer surveys med en “Good Vibes” funktion til peer-to-peer anerkendelse, som også genererer data om positiv feedback i teamet. Teknologisk prioriterer Officevibe integration med daglige værktøjer: Det kan f.eks. integreres i Slack, så spørgeskemaer dukker op direkte i chatten, eller i Microsoft Teams ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets). Dette øger svarfrekvensen, da feedback bliver en del af arbejdsgangen. Platformen benytter også data fra eventuelle 1-til-1 møder (hvis man logger dem i Officevibe) og giver et samlet overblik. Officevibe’s dataindsamling er to-vejs: medarbejderen giver input, og ledere kan respondere tilbage gennem systemet, alt imens anonymitet bevares. Teknologien bag Officevibe inkluderer NLP for at analysere stemningen i kommentarer (de har lanceret AI-baseret trendanalyse af fritekstsvar (Workleap Elevates Employee Experience Software with AI)) og et brugervenligt dashboard til at følge data i realtid. Sammenlignet med Peakon er Officevibe’s dataindsamling lidt mere team-nær (fordi ledere kan gå i dialog via platformen), men princippet om hyppige pulses er lignende.

  • Zoios:

    Tilgår dataindsamling som et people analytics-system. Zoios indhenter medarbejderfeedback gennem surveys, men lægger vægt på at sammenstille surveydata med andre HR-data. Platformen tilbyder en pakke af værktøjer til engagementmåling, automatiseret analyse og benchmarking (Zoios - Products, Competitors, Financials, Employees ... - CB Insights). Dataindsamlingen kan omfatte klassiske engagementspørgsmål, eNPS (employee Net Promoter Score) og trivsel/mental sundhedsspørgsmål, da Zoios også positionerer sig inden for well-being. Zoios automatiserer processer som fx at udsende spørgeskemaer ved bestemte triggere (onboarding, efter 100 dage, exit surveys osv.), hvilket giver data på tværs af medarbejderens livscyklus. Teknologisk anvender Zoios AI til at analysere surveybesvarelser – fx automatisk kategorisering af kommentarer og fremhævelse af nøgleindsigter uden manuel crunching. Et centralt element er benchmarking: Zoios kan sammenligne data mod eksterne benchmarks eller internt mellem afdelinger (Zoios - Products, Competitors, Financials, Employees ... - CB Insights). Dataindsamlingen er løbende, og platformen kan kombinere forskellige målepunkter (engagement, stressniveau, performance KPI’er fra andre systemer) for at give et holistisk datasæt. Svar indsamles typisk anonymt som i andre surveys, men da Zoios er en analytics-platform, bliver aggregering og datakryds hovedfokus frem for individniveau dialog.

  • Woba:

    Bruger en videnskabs- og AI-baseret tilgang til dataindsamling. Woba kalder sig en “people intelligence platform” og indsamler data om både medarbejderengagement og trivsel på en struktureret måde (Welcome to Woba). Typisk foretages løbende trivselsmålinger (pulssurveys) blandt medarbejderne, hvor spørgsmål dækker alt fra arbejdsglæde til psykisk arbejdsmiljø. Wobas teknologi skiller sig ud ved at fokusere på forudsigende data: platformen forsøger at forudsige risikoområder (såsom risiko for opsigelser eller stressudbrændthed) ud fra de indsamlede besvarelser (woba.io). Dataindsamlingen er derfor ikke kun historisk/aktuel, men designet til at generere predictive indicators. Tekstbesvarelser og scores bliver behandlet med AI for at generere “predictive insights”, som de kalder det – eksempelvis ved at knytte lave engagementscorer sammen med fremtidig turnover-rate og advare i god tid. Woba indsamler også data ved livscyklusmålinger (onboarding surveys, exit surveys) for at give et bredere datasæt omkring medarbejderrejsen. Teknologisk tilbyder Woba realtidsdashboard, og fordi platformen lover “målbar ROI”, indsamles der også forretningsdata (f.eks. KPI’er eller HR-nøgletal) til at koble med medarbejderdata (woba.io). Svarindsamling foregår digitalt via web eller app, og er anonymiseret. Woba’s dataindsamlingsmetode følger mange af de moderne principper: hyppighed, fokus på både engagement og well-being, samt brug af AI til at gøre rå feedback til forudsigelser.

  • GAIS:

    Er et engagementværktøj med en lidt anderledes tilgang til dataindsamling, idet det kombinerer hurtige surveys med personlig rapportering. GAIS platformen stiller et sæt gennemtestede spørgsmål om medarbejderens arbejdslyst og engagement, som kan udsendes i den frekvens virksomheden ønsker (kontinuerligt, kvartalsvis, etc.) (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). Hvad der gør GAIS særlig, er at hver medarbejder efter at have besvaret får en personlig rapport om sin egen trivsel, inkl. forslag til hvad man selv og ens leder kan gøre for at forbedre den (Personal GAIS report creates engagement). Dataindsamlingen er således to-delt: der indsamles data til virksomheden (en samlet engagementscore, indblik i hvilke faktorer der trækker op eller ned) og genereres værdi direkte tilbage til medarbejderen via rapporten. Teknologisk er GAIS udviklet som et brugervenligt onlineværktøj støttet af forskningsinstitutioner, og det er tilgængeligt på mange sprog for at kunne bruges bredt (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). Det understøtter forskellige survey-typer – fx kan GAIS bruges til den lovpligtige APV/Trivselsmåling og samtidig til mere specifikke engagementmålinger. Indsamlingen kan tilpasses: man kan selv vælge spørgerammer eller bruge GAIS’ standardramme. Systemet er ikke lige så avanceret med AI som nogle andre (færre fancy algoritmer offentliggjort), men det leverer solide data hurtigt (“hurtig overblik over engagementniveauer” (GAIS employee engagement survey - Retain your employees)). Anonymitet og fortrolighed håndteres ved, at medarbejderens egne svar godt nok bruges til en personlig rapport, men at lederen kun ser aggregerede resultater for grupper, så individers svar er beskyttede. GAIS indsamler primært data via klassiske spørgeskemaer, men konceptet med at alle typer medarbejdere inddrages løbende er centralt – det er lavet til at hele organisationen kan være med uden stor barriere.

  • Great Place to Work (GPTW):

    Anvender en omfattende årlig spørgeskemaundersøgelse som primær dataindsamlingsmetode, suppleret af enklere pulsmålinger ved behov. GPTW’s kendte Trust Index survey består af et relativt stort antal spørgsmål, der måler dimensioner som troværdighed, respekt, retfærdighed, stolthed og fællesskab – kort sagt den fulde medarbejderoplevelse (Employee Survey Software | Great Place To Work®). Dataindsamlingen er traditionelt sket én gang årligt, hvor et eksternt survey udsendes til alle medarbejdere i organisationen. Svarene indsamles (ikke-anonymiseret over for GPTW, da de nogle gange verificerer data, men virksomheden får kun aggregeret feedback). På det seneste har GPTW lanceret deres egen platform “Emprising”, som giver virksomheder mulighed for selv at administrere surveys og få resultaterne i et dashboard (Employee Surveys - Great Place to Work). Dog er rytmen ofte stadig årlig for den store undersøgelse – GPTW selv anbefaler typisk en stor årlig måling, eventuelt suppleret med pulsmålinger hvis der sker noget ekstraordinært (How Often Should You Survey Employees? | Great Place To Work®). Teknologisk er GPTW mindre “realtid” end de andre; det er mere et benchmarking-værktøj. Dataindsamlingen resulterer i at GPTW kan sammenligne virksomheden mod deres enorme database af besvarelser fra andre (hvilket er deres unikke værdi). De måler “mere end bare engagement – hele medarbejderoplevelsen” med høj validitet (Employee Survey Software | Great Place To Work®), men frekvensen og fleksibiliteten er lavere. Så hvor de øvrige værktøjer i sammenligningen typisk kører løbende automatiserede pulses, er GPTW’s dataindsamling mere projekt-baseret (med indsamling over en periode, analyse, rapport og evt. certificering af resultaterne).


Brugeroplevelse og tilpasning

  • Peaky:

    Lægger op til en engagerende og reflekterende brugeroplevelse. I stedet for at modtage traditionelle spørgsmål med skalaer, bliver medarbejderen guidet gennem en kort ugentlig refleksion over sine Key Behavior Indicators. Denne proces kan føles mere som en coachingsession med sig selv end en survey, hvilket øger brugerens ejerskab. Peaky’s interface er moderne, minimalistisk og fokuseret på at være motiverende – f.eks. ved at vise fremgang på ens udvalgte KBI’er over tid. Fordi medarbejderen ved, at deres besvarelse munder ud i egen indsigt (ikke kun data til chefen), opleves værktøjet som et redskab for personlig udvikling lige så meget som for virksomheden. Tilpasning er et nøgleelement: Peaky kan skræddersys til den enkelte organisation ved at definere de KBI’er, der passer til firmaets værdier eller strategier (f.eks. “kunde-fokus adfærd”, “innovationsadfærd” osv.). Medarbejderne kan muligvis selv vælge nogle fokusområder, hvilket øger relevansen. Systemet er designet til at integrere i eksisterende workflows, så det ikke føles som ekstra arbejde – fx ved e-mail-påmindelser eller integration med kalender. Den samlede brugeroplevelse er mere dialogisk og selvstyret end i traditionelle surveys. Peaky ofrer måske lidt af enkelheden fra de helt korte pulses for at give en rigere oplevelse, men forsøger at holde det overskueligt (ugentlig check-in på få minutter).

  • Workday Peakon:

    Er kendt for en brugervenlig og overskuelig oplevelse for både medarbejdere og ledere. For medarbejderen består interaktionen typisk af et ugentligt mail-link eller notifikation: “Du har nye spørgsmål at besvare” – som leder til en kort survey (ofte ~5 spørgsmål eller færre ad gangen). Spørgsmålene er en blanding af skala (1-10) og evt. et fritekstfelt. Peakon’s spørgerammer er i udgangspunktet standardiserede, men systemet kan tilpasses med egne spørgsmål, sprogvalg (det understøtter mange sprog) og frekvens, så det passer virksomheden (GAIS employee engagement survey - Retain your employees) (f.eks. kan man køre månedlige pulses hvis ugentligt er for meget). For medarbejderen tager det kun få minutter at svare, og UI’en er ren og intuitiv – hvilket modvirker survey fatigue. Peakon har også en mobilapp til dem, der foretrækker det. En værdsat del af brugeroplevelsen er, at medarbejderen kan se nogle resultater efter besvarelse – fx takkes de for input, og i nogle tilfælde kan de se samlet score for deres team eller virksomhed (afhænger af opsætning). For lederne er Peakon’s dashboard meget rosat: det giver visuelle, letfordøjelige præsentationer af data med farvekoder, grafer og prioritetsindikatorer, som gør det nemt at forstå, hvor der er udfordringer (Workday Peakon Employee Voice Pros and Cons - G2). Det er med til at gøre indsigterne handlingsklare. Tilpasning for ledere inkluderer mulighed for at dykke ned i segmenter (f.eks. afdeling, anciennitet) og filtrere data. Samlet set opleves Peakon som en ”nem at bruge” løsning; brugeranmeldelser fremhæver at den er let at implementere, let at vedligeholde og let at lære for alle parter (Workday Peakon Employee Voice Pros and Cons - G2). Fleksibiliteten i opsætningen (forskellige spørgetemaer eller ekstra pulssurveys ved behov) gør, at virksomheden kan tilpasse værktøjet til sine behov over tid.

  • Officevibe:

    Har en meget medarbejdervenlig brugeroplevelse, ofte beskrevet som imødekommende og involverende. Medarbejderne modtager jævnligt små sæt spørgsmål (typisk 5 per uge), som kan besvares anonymt med få klik. Officevibe’s tone og design er venlig – de bruger f.eks. ikoner og lidt mere “personlig” sprog i spørgsmålene for at gøre det mindre formelt. En unik del af Officevibe’s UX er, at det muliggør dialog: Efter at have svaret kan medarbejderen skrive en anonym kommentar eller forslag, og lederen kan svare tilbage i systemet. Det skaber en to-vejs kommunikation uden at bryde anonymiteten ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets) ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets). For medarbejderen betyder det, at deres stemme bliver hørt mere direkte – de kan se, at lederen læser og reagerer (Officevibe sender et anonymt notifikat om, at lederen har svaret på ens feedback). Dette er en stor forskel fra mange traditionelle værktøjer og forbedrer oplevelsen og engagementet. Officevibe giver også medarbejderne mulighed for at sende “Good Vibes” (ros) til kolleger i systemet, hvilket gør det lidt socialt og anerkendende. Tilpasning for brugeren er ikke så meget på indhold (spørgsmålene er foruddefinerede, dog kan virksomheden supplere), men mere i kanalvalg – nogle kan svare via e-mail, andre direkte i Slack, alt efter hvad der er mest praktisk. For administratorer/HR er Officevibe let at konfigurere – man kan vælge hvilke spørgsmålstemaer der er vigtigst, hvor ofte pulses skal køre, og platformen har mange sprog. Der er også coaching-tip integreret i lederdashboardet, som en del af brugeroplevelsen for ledere (f.eks. “Din score på Feedback er lav – her er et tip til hvordan du kan forbedre det”) ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets). Samlet er Officevibe’s UX meget fokuseret på engagement i processen, ikke kun måling – brugerne (både medarbejdere og ledere) guides og støttes, hvilket øger tilslutning og tiltro til værktøjet.

  • Zoios:

    Henvender sig mere til HR-analytikeren og ledelsen i brugeroplevelsen, men forsøger samtidig at være let for medarbejderne. Medarbejderdelen vil typisk bestå af periodiske surveys, som kan brandes til virksomheden. De udfyldes via et simpelt webinterface – her er oplevelsen relativt standard: spørgsmål på en skala, evt. med smileys eller lignende for at gøre det intuitivt. Zoios har fokus på at gøre det nemt at deltage for medarbejderne, men det adskiller sig ikke markant fra andre puls-surveys i front-end oplevelse. Den store forskel ligger i back-end: Zoios’ dashboard og analysevisninger er meget fleksible og datatunge, henvendt til HR-professionelle. Man kan filtrere, krydse og visualisere data på mange måder, og platformen præsenterer insights om fx engagement vs. performance, engagement vs. churn osv. for at understøtte strategiske beslutninger. Fra et tilpasningssynspunkt tillader Zoios en del skræddersyede opsætninger: virksomheder kan vælge hvilke områder de vil måle på, tilpasse spørgerammer eller uploade egne spørgsmål. Samtidig kan man integrere Zoios med andre systemer for at få flere data ind (f.eks. automatisk import af sygefraværstal). Brugervenligheden for HR-brugeren kræver nok lidt mere dataforståelse – det er en power-user oplevelse at kunne rode med people analytics dashboards – men Zoios forsøger at gøre det indsigtsfuldt med automatisk genererede konklusioner, der fremhæves. For en almindelig leder vil brugeroplevelsen afhænge af om HR udtrækker rapporter til dem, eller om de selv logger ind; Zoios er fleksibel nok til begge scenarier. Overordnet er Zoios UX præget af at være et forretningsværktøj – knap så “spilfuldt” som Officevibe for eksempel, men med dybde for dem, der vil dykke ned.

  • Woba:

    Tilbyder en strømlinet og handlingsfokuseret brugeroplevelse. For medarbejderne er surveys i Woba designet til at være korte og hyppige, med spørgsmål formuleret i et ligefrem sprog omkring trivsel og engagement. UI-mæssigt er det enkelt: mobilvenlige spørgeskemaer, ofte med smiley-skalaer eller tal fra 1-5 for at indikere tilfredshed, plus evt. et felt til uddybning. Woba ved, at gentagne trivselstjek kan være følsomme, så de forsøger at gøre oplevelsen tryg og positiv – fx ved at kommunikere formålet klart (“Vi måler for at kunne hjælpe jer bedre”). For ledere og HR er Woba’s dashboard bygget til at fremhæve det vigtigste først: Det leverer predictive alerts og oversigter med farvekoder, der hurtigt viser hvor der skal sættes ind. Brugeroplevelsen inkluderer at man i dashboardet kan se f.eks. “Rød alarm: Team X har faldende trivsel tredje uge i træk – prognose for øget frafald” – hvilket gør det meget action-orienteret. Woba er også fokuseret på ROI, så brugerfladen kobler indsatser og resultater: Hvis man fx iværksætter en aktivitet via systemet (f.eks. en APV-opfølgning), kan man følge effekten i data. Tilpasningsmulighederne er rimelige: man kan vælge forskellige spørgeskema-skabeloner (f.eks. trivsel vs. engagement vs. onboarding) og justere hyppighed. Designmæssigt er Woba lidt mere traditionel end f.eks. Officevibe, men med AI i kulissen der hjælper med at oversætte data til klar tekst. Brugere rapporterer, at systemet er let at bruge på tværs af niveauer pga. den intuitive præsentation af “hvor er vi godt kørende, hvor er der faretegn”. At det er science-based og validitetskontrolleret giver også en tryg brugeroplevelse for HR (man ved spørgerammen er forskningsbaseret).

  • GAIS:

    Udviklet med henblik på at være meget brugervenligt og involverende for alle medarbejdere. GAIS har et simpelt, indbydende interface hvor medarbejderen besvarer spørgsmål om sin arbejdsglæde. Efter udfyldelse får de øjeblikkeligt en personlig GAIS-rapport, som præsenterer deres egne resultater pædagogisk og giver dem konkrete tips til forbedring (Personal GAIS report creates engagement). Denne feedback til medarbejderen er ret unik og løfter brugeroplevelsen – man får noget håndgribeligt igen med det samme, hvilket motiverer til at deltage næste gang. Rapporten er skrevet i et let forståeligt sprog og kan f.eks. sige: “Din motivationsscore er 73/100 – det er fint, men du scorer lavt på ro og balance. Overvej at tale med din leder om dine arbejdsopgaver og prioriteter.” Således bliver surveybesvarelsen startskuddet til en refleksion eller samtale, hvilket gør oplevelsen meningsfuld. For ledere/HR er GAIS også brugervenligt: Platformen leverer en virksomhedsrapport med overblik over engagementniveauer og anbefalinger til, hvordan man kan arbejde med resultaterne (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). Den indeholder grafer og forklaringer, men er knap så interaktiv som Peakon/Officevibe dashboards – til gengæld er den let at forstå og komme i gang med. Tilpasning i GAIS foregår ved, at man kan vælge mellem forskellige standard spørgerammer (fx en kort 5-spørgsmålsmåling eller en længere, afhængigt af behov). Frekvensen kan justeres, så det passer ind (de anbefaler løbende måling, men virksomheden styrer det). GAIS er generelt lav tærskel: det kræver ikke stor træning at bruge systemet, og hele oplevelsen er designet til at inkludere alle medarbejdergrupper – også dem, der ikke er vant til at besvare den slags, via et sprog der er nede på jorden. Kort sagt er GAIS’ styrke en enkel, empatisk brugeroplevelse, hvor alle forstår formål og får udbytte af at være med.

  • Great Place to Work:

    Brugeroplevelsen her adskiller sig, da GPTW oftest involverer en tredjepart survey og efterfølgende certificering. For medarbejderne kan selve surveyen opleves som relativt omfattende – typisk 50+ udsagn som skal besvares på en 5-punkt skala (fra “helt uenig” til “helt enig”). Det er et ret stort spørgeskema at komme igennem ad én omgang sammenlignet med pulse surveys, så for nogle kan det føles lidt tungt. Spørgsmålene er dog gennemarbejdede og mange finder dem relevante for arbejdsmiljøet (de dækker alt fra tillid til ledelsen, samarbejde, stolthed over jobbet, osv.). Medarbejderens brugeroplevelse påvirkes også af, at de ved det er til en officiel måling (ofte koblet til om virksomheden kan blive certificeret som “Great Place to Work”). Det kan både skabe høj seriøsitet (folk tænker over deres svar) men også en smule tilbageholdenhed hos nogle, der er nervøse for anonymiteten, da GPTW i nogle tilfælde administrerer undersøgelsen og har personoplysninger (men resultater rapporteres aggregeret). GPTW prøver at gøre oplevelsen positiv ved at kommunikere at man bidrager til at gøre arbejdspladsen bedre og måske blive anerkendt som en af de bedste. For HR og ledelse er brugeroplevelsen i GPTW-tilgangen meget fokuseret omkring rapport-workshops. Efter dataindsamling leverer GPTW en detaljeret rapport med scores og sammenligninger mod benchmark. Denne rapport er teksttung og dybdegående – den kræver gennemlæsning og analyse, typisk med GPTW-konsulenter eller interne HR-analytikere. Det er ikke et live dashboard man logger ind i dagligt, men mere en årlig diagnose. Tilpasningsmulighederne er begrænsede, fordi formålet er at kunne benchmarke: man bruger GPTW’s spørgeramme for at kunne blive sammenlignet med andre og evt. certificeret. Dog kan virksomheder købe forskellige pakker hvor de fx kan tilføje nogle få egne spørgsmål eller segmentere resultater yderligere (FAQs - Great Place to Work - greatplacetowork.me) (FAQs - Great Place to Work - greatplacetowork.me). Samlet set er GPTW’s engagementsoftware en struktur der skal følges – brugeroplevelsen er mest optimal for dem, der ønsker en grundig, ekstern validitet (frem for hurtigt dagligt værktøj). Man kan sige at GPTW giver en dyb, men sjældent interaktion, mens de øvrige giver hyppig, let interaktion.


Automatisering og AI-anvendelse

  • Peaky:

    Har indbygget en vis grad af automatisering for at lette processen – f.eks. automatiske ugentlige udsendelser af selv-evalueringsskemaer og påmindelser – men Peaky’s unikke KBI-koncept er mere menneskeorienteret end algoritmeorienteret. AI bliver sandsynligvis anvendt bag kulisserne, måske til at analysere mønstre i de indsamlede KBI-data og identificere hvor fx en medarbejder eller et team konsekvent vurderer en bestemt adfærd lavt. Peaky ser ud til at prioritere menneskelig refleksion over fuld AI-automation i selve feedbackøjeblikket – det vil sige, de vil hellere have medarbejderen tænker sig om og skriver sine tanker, end at en chatbot gør det for dem. Når det er sagt, kan Peaky godt drage fordel af AI på sigt til ting som automatiseret coaching. For eksempel, hvis en medarbejder uge efter uge angiver lav score på “samarbejde”, kunne systemet automatisk tilbyde vedkommende nogle skræddersyede råd eller mikro-learnings (muligvis via en AI, der vælger relevante indsigter). På organisationsniveau kan Peaky bruge algoritmer til at sammenfatte de mange KBI-tracking data til simple indikatorer for ledelsen. Automatisering i Peaky handler også om at integrere med kalendere eller opgavestyring: f.eks. automatisk udsende en KBI-refleksion hver fredag kl. 14 og samle input. Sammenlignet med konkurrenterne er Peaky’s AI-fokus mere lavmælt – det sælger sig ikke som en AI-platform, men mere som en nytænkning af hvad man måler (adfærd frem for blot tilfredshed). Den største “automation” Peaky med sikkerhed tilbyder er at gøre feedback-loopet konsekvent (hver uge uden HR skal røre en finger) og at levere real-time indsigter til ledere i takt med at data kommer ind.

  • Workday Peakon:

    Er AI-drevet i høj grad. Peakon benytter machine learning til en række funktioner: automatiseret tekstanalyse (det kan aflæse sentiment og emner i kommentarer, og levere et overblik over de mest fremhævede temaer blandt tusindvis af svar), intelligente alerts (systemet registrerer statistisk signifikante ændringer i en score og kan advisere ledere eller HR om det) og prediktiv modellering (som tidligere nævnt, identificerer mønstre der forudsiger churn, så man kan blive advaret ~9 måneder før en opsigelse sandsynligvis sker (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics)). Peakon’s platform prioriterer at automatisere analyse-arbejdet – dvs. HR skal bruge minimal tid på at trække data ud og lave pivottabeller; systemet genererer automatisk rapporter med højdepunkter og anbefalede fokusområder. De har også implementeret noget nær adaptive surveys i den forstand, at de spørgsmål medarbejdere modtager kan variere ud fra tidligere besvarelser eller på baggrund af hvad der er statistisk mest relevant at spørge om næste gang (for at uddybe et problem). Desuden automatik: Peakon sender påmindelser til dem der ikke har svaret, for at øge svarprocent (dette er standard i mange systemer, men værd at nævne) (The Future of Employee Feedback Tools in 2025). AI’en i Peakon bliver brugt til at levere ”prescriptive insights” – dvs. konkrete råd. For eksempel, hvis et team scorer lavt på “Anerkendelse”, kan systemet (baseret på best practice) foreslå lederen at prøve en bestemt indsats. Denne form for beslutningsstøtte er en avanceret brug af AI og automatisering, som Peakon som en moden platform tilbyder. Samlet set er Peakon’s motto at “turn feedback into actionable insights”, og det gøres muligt gennem omfattende automatisering af alt fra dataindsamling til datafortolkning (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics).

  • Officevibe:

    Udnytter automatisering primært til at lette feedback-flowet og interaktionen. Officevibe automatiserer udsendelse af pulse surveys (man sætter blot frekvens, så kører det selv) og udsender notifikationer til ledere, når der kommer ny feedback eller kommentarer fra teamet. En interessant automatisering er Officevibe’s anonymitets-håndterede chatsystem: det muliggøres af software, der anonymiserer identitet men lader beskeder flyde frem og tilbage – det er i sig selv en teknisk automatisering, der opretholder anonymitet. Officevibe har integreret AI i form af Natural Language Processing (NLP) til at analysere kvalitative data. Ifølge en pressemeddelelse har Workleap (firmaet bag Officevibe) lanceret forbedrede NLP-funktioner der gør det effektivt at analysere feedback og identificere trends i medarbejdernes kommentarer (Workleap Elevates Employee Experience Software with AI). Dvs. Officevibe kan automatisk udlede om der tales positivt eller negativt om fx “ledelse” i de anonyme kommentarer. Denne AI-analyse præsenteres så i dashboardet som en del af lederens insights. Derudover bruger Officevibe noget automatiseret coaching engine: de “Coaching tips” som ledere ser ifm. resultater er genereret ud fra best practices og data – muligvis en form for regelbaseret automation snarere end selvstændig AI, men det er stadig en intelligent funktion, der mindsker behovet for at ledere skal opsøge råd. Automation hos Officevibe betyder også at systemet er ret selvkørende: efter opsætning kører det uden stor HR-indsats, og ledere får jævnlige automatiske rapporter (f.eks. en ugentlig e-mail der opsummerer teamets seneste engagementsscore og nye kommentarer). AI anvendelsen er måske ikke lige så markedsført som Peakons, men platformen drager bestemt nytte af data science for at gøre feedbackprocessen mere effektiv og meningsfuld.

  • Zoios:

    Som en people analytics-fokuseret platform investerer Zoios i AI for at automatisere tunge analyseopgaver. Et hovedpunkt er automatiseret survey-analyse (Zoios - Products, Competitors, Financials, Employees ... - CB Insights): når medarbejderfeedback indsamles, kører Zoios’ algoritmer igennem data og finder de statistisk stærke korrelationer og outliers. For eksempel kan det automatisk udregne hvilke faktorer der har størst indflydelse på engagement i netop din organisation (en slags driver-analyse udført med AI). Tekstkommentarer analyseres også automatisk og præsenteres i kategorier (sandsynligvis ved NLP). Zoios er også bygget til at trække data automatisk fra andre systemer (f.eks. HRIS for medarbejderdemografi, eller performance systemer), hvilket er en form for automatisering der sikrer at data er up-to-date uden manuel import. Når disse mange datakilder er samlet, kan Zoios anvende maskinlæring til at identificere mønstre over tid – fx opdage at et dyk i engagement ofte følger en bestemt organisatorisk ændring. Platformen prioriterer at gøre komplekse analyser let tilgængelige gennem automation, så HR kan trykke på en knap og få genereret en rapport med “ugens vigtigste indsigter” ud fra de nyeste data. Derudover kan Zoios’ predictive modeller hjælpe med at forudsige hvilke medarbejdere der har forhøjet risiko for at forlade virksomheden eller hvilke teams der kunne få udfordringer, ud fra kombinationen af feedback, stress-målinger, osv. Disse modeller kører kontinuerligt i baggrunden og opdateres, så HR ikke manuelt skal lave den slags analyser. Kort sagt: Zoios udnytter AI til at levere avancerede people analytics på autopilot, hvilket er en stor del af dens værditilbud i forhold til klassiske surveyværktøjer.

  • Woba:

    Er bygget op omkring idéen om forudsigende analyse og proaktive handlinger via AI. Wobas kerne er at tage medarbejderfeedback (engagement og trivselsscorer) og med algoritmer omsætte det til forudsigelser – fx at kunne sige “dette team har 20% risiko for øget turnover næste kvartal”. For at gøre det, anvender Woba maskinlæring, trænet på forskningsdata, til at score forskellige risikofaktorer. Systemet er i stand til automatisk at udregne en “engagement-ROI” – dvs. hvad koster lavt engagement potentielt i produktivitet eller udskiftning, hvilket er en automatiseret model, de præsenterer for kunden (woba.io). Woba automatiserer også handlingsdelen: deres platform prioriterer proaktive indsatser, så hvis data viser et problem, genereres der automatisk forslag eller opgaver. For eksempel kan Woba, efter en måling, automatisk udsende en anbefaling til lederne af de teams der scorer lavt på “arbejdspres” om at tage emnet op på næste møde (dette kan ske via e-mail skabeloner eller indbyggede opfølgningsmoduler). Systemet har også en form for alert-system – en del af automatiseringen hvor HR modtager notifikationer hvis visse nøgletal krydser en tærskel. AI’en i Woba er trænet til det danske arbejdsmarked (bl.a. via deres samarbejde med forskere og psykologer), så den ved fx hvad et “normalt” niveau af stressscore er i en branche, og kan automatisk flagge hvis noget er unormalt. Woba’s mantra er at være proaktiv, hvilket kun lykkes via høj grad af automation – både i analyse (predictions) og reaktion (opfordringer til handling). Dermed mindsker det behovet for at HR skal sidde og tolke data; systemet fortolker og initierer meget selv.

  • GAIS:

    Bruger i mindre omfang avanceret AI, men udmærker sig ved automatiseret proces og opfølgning i et simpelt format. GAIS platformen er i sig selv fuldt automatiseret ift. at køre surveys og generere rapporter. Når først den er sat op, vil systemet automatisk invitere medarbejdere til at besvare i den valgte kadence og automatisk udarbejde personlige samt organisatoriske rapporter med det samme input. I disse rapporter er der allerede indbyggede anbefalinger – en form for regelbaseret automation hvor systemet, baseret på en score, slår op i sin vidensbase og henter forslag. For eksempel: hvis “mening med arbejdet” scoren er lav, vil alle berørte medarbejdere i deres personlige rapport se forslag til handling som “Tal med din leder om hvordan dine opgaver bidrager til virksomhedens mål” osv. Dette er ikke nødvendigvis machine learning-genereret, men det er automatiseret rådgivning baseret på ekspertise, som skalerer til alle uden ekstra omkostning. GAIS har også en funktion til at sætte handlinger i gang direkte fra virksomhedens rapport (GAIS employee engagement survey - Retain your employees) – f.eks. kan HR markere et indsatsområde, og systemet vil så minde om opfølgning og evt. tilbyde materiale til det. Avanceret AI som prediktion er ikke GAIS’ fokus (de positionerer mere på praksisnær hjælp end cutting-edge analytics). Men GAIS drager nytte af en stor mængde data samlet over tid på tværs af virksomheder (de har over 900 virksomheder i deres brugerbase (GAIS employee engagement survey - Retain your employees)), så potentielt kunne de lave benchmarking og måske begynde at implementere mere AI. Lige nu er styrken dog den enkle automation: ting som at surveys kører kontinuerligt uden manuel indblanding, at indsigter præsenteres automatisk i rapporter, og at hele organisationen kan modtage relevant feedback simultant. For en mindre avanceret brugergruppe kan dette være rigeligt og værdifuldt.

  • Great Place to Work:

    GPTW’s traditionelle model er mindre automatiseret og AI-baseret sammenlignet med nyere SaaS-værktøjer. Meget af deres analyse sker med menneskelig involvering (deres algoritmer er mest statistiske og score-beregninger). Deres nye softwareplatform Emprising introducerer dog noget automation – den gør det lettere for virksomheder at selv administrere survey-processen og se resultater via et online dashboard i stedet for at vente på en konsulentrapport. Men generelt er GPTW’s system ikke kendt for realtids AI-analyser eller adaptive spørgsmål. Spørgsmålene er faste for at sikre sammenlignelighed. Når det er sagt, benytter GPTW selvfølgelig deres store datamængder til at benchmarke automatisk: Når en virksomhed gennemfører en survey, genereres der automatisk benchmark-rapporter der viser, hvordan deres scores ligger i forhold til branchestandard eller “Best Workplaces”. Dette er en form for data-automation (og ganske værdifuld, da GPTW har nogle af de største databaser af den slags globalt). De leverer også nogle standardindsigter: for eksempel kan deres rapport automatisk fremhæve, hvis der er usædvanligt stor forskel mellem afdelinger eller demografi (f.eks. hvis yngre medarbejdere scorer meget lavere end ældre på et område). GPTW’s fokus er dog mindre på AI og mere på valideret metode; mange kunder bruger GPTW i kombination med et puls-værktøj. I fremtiden kunne GPTW potentielt indføre mere AI (deres platform er nyere), men i denne sammenligning er de mindst AI-drevne. Automatisering begrænser sig til at platformen håndterer udsendelse af surveys og samler input, plus generering af standardrapporter. Opfølgende handlinger er ikke automatiseret af GPTW – det overlades typisk til virksomhedens ledelse at fortolke rapporten og iværksætte tiltag.


Effektivitet i at drive reel forandring

  • Peaky:

    Peaky’s koncept sigter direkte mod at skabe forandring på individ- og adfærdsniveau, hvilket er en anden vinkel end traditionelle surveys. Ved at få medarbejdere til at reflektere ugentligt over deres arbejdsadfærd og trivsel, skabes en løbende bevidstgørelse og små justeringer i realtid. Det vil sige, Peaky kan drive forandring bottom-up: medarbejderen ændrer måske selv noget i sin arbejdsuge baseret på sin refleksion (fx beslutter at tage mere kontakt til kolleger, hvis de har indset via KBI’en at de scorede lavt på “hjælper kolleger”). Så allerede på mikro-niveau sker der adfærdsændringer løbende frem for at vente på ledelsesinitiativer. På team- og organisationsplan faciliterer Peaky også forandring ved at give ledere konkrete indsigter i adfærdsgaps og udviklingsområder. Da data opdateres hyppigt, kan man hurtigt se om en justering har effekt – hvilket tilskynder agile eksperimenter og forbedringer (continuous improvement). Peaky’s fokus på Key Behaviors betyder, at den forandring man driver, er knyttet til virksomhedens strategiske kompetencer eller værdier – altså mere målrettet forandring. Hvis fx “kundeservice-adfærd” er en KBI der måles, og den ligger lavt hos supportteamet, kan man sætte ind med træning eller nye initiativer præcis på det område. Ved at involvere medarbejderne selv i processen (de ejer deres data og ser selv behovet) er forandringen også mere vedvarende, da det ikke blot er en ordre oppefra men en selvrealiseret nødvendighed. I modsætning til surveys der måske ender i en rapport ingen følger op på, er Peaky’s design selve implementeringen – medarbejderne implementerer ændringer løbende via deres refleksioner. Dette kan drive reel forandring i kultur og arbejdsvaner over tid. Selvfølgelig kræver det, at ledelsen støtter op og bruger indsigterne fra Peaky til større tiltag når nødvendigt (Peaky kan f.eks. afsløre at mange føler manglende balance, hvilket kunne lede til en ny politik om fleksible pauser). Men generelt er Peaky effektiv til forandring, fordi det integrerer udvikling i hverdagen i stedet for at adskille “måling” og “handling” i to trin.

  • Workday Peakon:

    Har vist sig effektiv til at drive forandring i mange organisationer, især fordi det hurtigt identificerer problemområder og giver ledelsen håndgribelige data. En af Peakons styrker er at udpege prioriterede indsatsområder: platformen fremhæver f.eks. hvilke engagement-drivere der scorer lavest og har størst effekt på overordnet engagement, så ledelsen ved hvor de skal fokusere for at få forbedring (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics). Dette hjælper med at undgå at initiativer spredes tyndt; man kan i stedet målrette de områder medarbejderne virkelig efterspørger. Samtidig har Peakon indbygget en action planning-modul, hvor ledere kan oprette konkrete handlingspunkter som respons på feedback og følge deres status. Ved at integrere det i systemet, bliver det lettere at holde styr på om der sker fremskridt – Peakon minder endda ledere om at følge op. Platformen driver også forandring gennem transparens: mange implementeringer lader medarbejderne følge med i visse samlede resultater, så de ser at ting tages alvorligt. Ifølge Quantum Workplaces research er medarbejderinddragelse i opfølgning korreleret med højere engagement (Employee Experience - Engagement Trends Backed by Research to Help You Prioritize the Employee Experience), og Peakon kan understøtte dette ved at opfordre ledere til at dele resultater og næste skridt med teamet. Der er utallige cases (også offentliggjorte) hvor Peakon har hjulpet med at sænke medarbejderomsætning, øge tilfredshed eller adressere kulturproblemer ved at dataene bragte “den brændende platform” frem i lyset så den kunne håndteres. F.eks. viser Harvard Business School data fra Peakon, at ved at reagere på engagement-fald før folk siger op, kan virksomheder proaktivt holde på talenter (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics). Peakon leverer også benchmark-tal, som kan motivere forandring (“vi ligger under branchegennemsnit på ’anerkendelse’, det må vi gøre noget ved”). En mulig begrænsning er dog, at Peakon i sig selv kun leverer indsigter – det kræver stadig at ledere og HR udfører de rigtige tiltag. Der er en risiko for at man “måler og ikke handler” hvis kulturen ikke understøtter det, men det er ikke værktøjets skyld. Generelt, når Peakon bruges fuldt ud, er det meget effektivt: det sætter en rytme i organisationen for løbende forbedringer, og mange ledere bliver mere bevidste om medarbejdernes behov, fordi de får kontinuerlig feedback. Dermed bliver forandringer mere datadrevne og i tråd med hvad medarbejderne ønsker – hvilket øger chancen for succes.

  • Officevibe:

    Driver forandring primært ved at facilitere dialog og hurtig respons. Fordi Officevibe gør det nemt for medarbejdere at ytre sig anonymt og få svar fra lederen, opstår der en kultur af åbenhed, hvor problemer kan komme frem og løses, inden de vokser sig store. For eksempel, hvis en medarbejder via Officevibe-kommentar klager over mange overarbejdstimer i teamet, kan lederen straks tage det op og omfordele opgaver – en ændring der sker fordi værktøjet formidlede budskabet effektivt. Officevibe leverer også actionable insights (handlingsorienterede indsigter) ved at bryde resultater ned i forståelige kategorier og give ledere coaching tips ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets) ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets). Det betyder at selv uerfarne ledere får vejledning i, hvordan de kan reagere – f.eks. “Prøv at anerkende et teammedlem denne uge” hvis “anerkendelse” scorer lavt. Denne håndholdte guide øger sandsynligheden for, at der rent faktisk sker forandring i lederens adfærd. Officevibe integrerer også peer recognition, som indirekte driver en positiv forandringskultur ved at tilskynde mere ros og påskønnelse i dagligdagen. Effekten på forandring kan ses i teamdynamikker: Teams der bruger Officevibe rapporteres at have mere regelmæssige check-ins og samtaler om trivsel, hvilket løbende justerer kursen mod et bedre arbejdsmiljø. Et vigtigt element er, at Officevibe’s kontinuitet gør forandring mulig. I stedet for at vente et år på en rapport, har ledere fingeren på pulsen og kan tage små aktioner hele tiden – det er kontinuerlig forbedring i praksis. Den to-vejs feedback skaber også ansvarlighed: medarbejderne ser når en leder svarer “Jeg hører jer og vil gøre X”, og kan så i de næste målinger se om tingene ændrer sig. Dette presser ledere blidt til at følge op, fordi ingen leder vil ignorere gentagne anonyme kommentarer uden at adressere dem – systemet gør dem synlige. Så Officevibe’s evne til at drive reel forandring ligger i at skabe en feedbackkultur hvor udfordringer adresseres løbende og relationen mellem ledere og medarbejdere forbedres gennem dialog.

  • Zoios:

    Understøtter forandring på et mere strategisk plan via data-drevne indsigter. Zoios kan identificere de mest kritiske områder, der påvirker engagement og trivsel, og dermed pege topledelsen i retning af, hvor man skal investere i forandring. For eksempel kan Zoios’ analyser vise, at “Manglende karriereudvikling” er en nøgleårsag til lav engagement i virksomheden – den viden kan føre til strategiske ændringer som at lancere et nyt karriereprogram. Zoios leverer også forretningsrettede målinger (som ROI på engagement-initiativer og sammenhæng med performance), hvilket gør det nemmere at få buy-in fra ledelsen til forandringer, fordi de ser en tydelig business case. Når ændringer implementeres, kan Zoios spore effekten over tid – det giver en feedback-loop på organisationsniveau: hvis man ruller fx en ny flextidsordning ud for at forbedre work-life balance, vil Zoios’ løbende data vise om det virker gennem bedre trivselsscore. Således driver Zoios forandring ved at fungere som kompas og måler: det angiver retningen og måler resultatet. Zoios kan også fremhæve best practices internt – hvis én afdeling har højt engagement, kan man dykke ned og se hvad de gør anderledes, og så forsøge at udbrede det til andre. Denne form for intern læring kan Zoios’ data facilitere. Dog er Zoios mindre “operationel” end f.eks. Officevibe – det sætter ikke samtaler i gang direkte mellem leder og medarbejder. Så forandring via Zoios kræver, at HR og ledelse bruger indsigterne til at designe og implementere de rette initiativer. Zoios vil til gengæld kunne dokumentere forbedringer klart, hvilket kan drive yderligere forandring (success breeds success). Samlet set er Zoios effektiv til forandring, der hvor der er vilje til at lytte til data: det leverer de dybe indsigter, men det overlader udførelsen til mennesker.

  • Woba:

    Har som erklæret mål at gå fra feedback til proaktive handlinger, så dens effektivitet i at drive forandring er indbygget i konceptet (woba.io). Woba’s styrke er at stresse vigtigheden af handling – de markedsfører selv, at de transformerer feedback til målbar forbedring, og understøtter det via systemfunktioner. For eksempel gør de meget ud af handlingsplaner og anbefalinger: Når en måling er gennemført, genererer Woba en prioriteret liste over tiltag (det kan være alt fra “afhold en trivselsworkshop for team Z” til “fokus på ledelsestræning i afdeling Y”). Ved at levere disse konkrete næste skridt reduceres den barriere, der kan være efter surveys, hvor man ellers kan blive i tvivl om, hvad man nu skal gøre. Woba sigter mod at measurable ROI, så de vil typisk følge op og vise, at efter at have fulgt anbefaling A, er score B steget X% – dette giver motivation til yderligere ændringer, da man ser evidens for effekt. Woba’s predictive advarsler driver også forandring ved at skabe en sense of urgency – hvis systemet varsler, at en bestemt afdeling er i risikozonen, vil ledelsen formentlig handle hurtigt (f.eks. ved at sætte ekstra samtaler ind eller omfordele ressourcer) for at undgå den forudsagte negative konsekvens. Så Woba hjælper med at prioritere indsats proaktivt. Desuden kombinerer Woba både well-being og engagement data, hvilket kan føre til helhedsorienterede tiltag; fx hvis data viser både lav engagement og høj stress ét sted, ved man at man skal adressere arbejdsbyrden eller arbejdsmiljøet og ikke bare holde en pep-talk. Fordi Woba integrerer med forretningsmetrics, kan man også se effekten af ændringer direkte på resultater – det gør det lettere at fastholde en kultur af løbende forbedring, når man kan dokumentere at trivselstiltag faktisk reducerede sygefravær eller lignende. Samlet set er Woba’s effektivitet i forandring tydeligst i de organisationer, der ønsker datadrevet præventiv HR – her bliver Woba en slags navigationssystem, der hele tiden justerer kursen før man rammer isbjerge, i stedet for først at reagere når skaden er sket.

  • GAIS:

    GAIS fokuserer på at skabe engagement ved involvering, og det at alle medarbejdere får ejerskab (gennem deres personlige rapporter) er en vigtig faktor i at drive forandring. Når en medarbejder fx ser i sin GAIS-rapport, at vedkommende scorer lavt på “balance mellem arbejde og fritid” og samtidig får konkrete forslag til at forbedre det, er der større sandsynlighed for at personen gør noget ved det – fx taler med sin leder eller ændrer en vane. Denne mikro-forandring på individuelt niveau kan akkumulere til bedre trivsel generelt. På ledelsesniveau gør GAIS det let at igangsætte opfølgningsaktiviteter – f.eks. via deres guide til handlinger og mulighed for at registrere hvilke indsatser man beslutter (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). GAIS er effektiv til at sparke dialoger i gang. Mange brugere af GAIS holder workshop eller teammøder efter hver måling, hvor de drøfter resultaterne (ofte med hjælp fra GAIS’ værktøjer). Denne dialog skaber forpligtelse til at gøre noget ved tingene. GAIS’ løbende målinger gør også, at forandring kan spores: hvis man laver en ændring, kan man hurtigt (måske efter et kvartal) se en forbedring i engagementscore, hvilket motiverer videre indsats. Et eksempel kunne være en virksomhed der ser lav score på “meningsfuldt arbejde” – de beslutter at kommunikere virksomhedens mission bedre og give medarbejderne mere ansvar; i næste GAIS-måling stiger den score, hvilket bekræfter at forandringen virkede. GAIS lægger vægt på positiv psykologi – det hedder endda “arbejdslyst”, hvilket sætter en konstruktiv tone. Den kulturændring i sprog og fokus kan i sig selv drive en mere positiv arbejdsplads. Begrænsningen er, at GAIS oftest køres fx kvartalsvist eller halvårligt, så det er ikke så realtid som Peakon/Officevibe; forandringer kan derfor tage lidt længere at opdage og implementere. Men fordi GAIS involverer alle i at både måle og handle, er det ganske effektivt til at skabe en fælles ansvarsfølelse for engagement – og når alle føler ejerskab, sker forandring mere naturligt og vedvarende.

  • Great Place to Work:

    GPTW’s model kan bestemt drive forandring, men ofte i form af større, top-down initiativer. Resultaterne fra en GPTW-undersøgelse giver et omfattende billede af kulturens styrker og svagheder. Mange virksomheder bruger det som afsæt for store kulturprojekter – f.eks. hvis “retfærdighed” scorer lavt, kan topledelsen iværksætte et nyt program for løngennemgang eller transparens, eller hvis “troværdighed i ledelsen” halter, kan man investere i ledertræning. På den måde fungerer GPTW som en strategisk kompasnåle, der kan trigge væsentlige forandringer i politikker og praksis. En særlig drivkraft ved GPTW er konkurrenceelementet/benchmarking: ledelsen motiveres ofte af at forbedre sig år for år og måske opnå en placering på “Best Workplaces”-listen. Det kan sætte skub i forandringer, fordi der er et klart mål (certificering eller listeplacering) som kræver forbedring af visse scores. Dette kan have en stærk effekt på engagement-tiltag, da topledelsen er engageret. GPTW leverer meningsfulde insights – fx kan de pinpointe at en bestemt medarbejdergruppe (f.eks. nye ansatte) føler sig mindre velkomne, hvilket leder til et forbedret onboarding-program. Men GPTW’s forandringscyklus er lang – typisk laver man en handlingsplan efter undersøgelsen, arbejder på den i måneder, og håber at se forbedring næste år. Der er mindre kontinuerlig justering, hvilket betyder at hvis en valgt indsats ikke virker, opdager man det måske først ved næste survey. Til gengæld er indsatserne ofte store og gennemgribende, så når de lykkes, kan de virkelig ændre kulturen. Effektiviteten afhænger også af, om ledelsen kommunikerer og involverer organisationen i opfølgningen. GPTW selv anbefaler at man “cascaderer resultaterne til hele organisationen” og giver sig tid til at handle inden næste måling (Survey fatigue? Blame the leader, not the question). De organisationer, der følger dette, kan se markante løft. Samlet set kan GPTW drive reel forandring ved at forankre engagement på topledel-sniveau og skabe et narrativ om, at “vi vil være en fantastisk arbejdsplads, og her er hvad vi skal forbedre”. Men som værktøj i sig selv er det mindre aktivt end de nyere platforme – det er i højere grad rammerne omkring (konsulentbistand, ledelsesfokus) der driver forandringen.


Handlingsorienterede indsigter

  • Peaky:

    Genererer indsigter, der er tæt bundet til konkrete adfærdsmønstre, hvilket gør dem intuitivt handlingsorienterede. Hver KBI som Peaky tracker, har en indbygget handlingsdimension – f.eks. hvis “Videndeling” er en KBI, og data viser lav selvvurdering dér i et team, er den naturlige handling at fokusere på mere deling af viden (fx etablere videndelingsmøder eller mentorordninger). Peaky’s dashboard for ledere vil fremhæve sådanne mønstre: man kan se præcis hvilke adfærd der scorer lavest på tværs af medarbejdere, og platformen vil typisk knytte det til hvorfor det er vigtigt og hvordan man kan forbedre det. Derudover får hver medarbejder sine egne indsigter med forslag til handling (såsom personlige tips), hvilket er ret unikt – de actionable insights leveres direkte til personen, ikke kun til chefen. Peaky’s indsigter er også forudsigende på mikro-niveau: en medarbejder der konsekvent rapporterer lav tilfredshed med en adfærd, kan man tage en samtale med før det udvikler sig. Kort sagt er Peaky’s data ikke generiske scores, men bundet til definerede handlinger/adfærd, hvilket i sig selv gør indsigten handlingsorienteret. Man kan sige Peaky leverer en slags adfærds-OKR status hver uge – og det er meget handlingsnært.

  • Workday Peakon:

    Er stærkt fokuseret på actionable insights og branding sig netop på at omsætte feedback til handling. Peakon’s rapportering giver ikke bare tal, men uddyber med kontekst og anbefalinger. For eksempel vil en leder se: “Score for Anerkendelse: 6.2 (branchebenchmark 7.0). Dette område er blandt de laveste 2 i dit team og påvirker sandsynligvis eNPS negativt. Forslag: Overvej at indføre ugentlige shout-outs eller belønningsinitiativer (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics).” Denne form for output gør det meget klart, hvad problemet er, og hvad man kan gøre. Peakon’s AI identificerer også drivere bag engagement – så en indsigt kunne være “Medarbejdere som scorer højt på ‘udviklingsmuligheder’ har 30% højere engagement hos jer”, hvilket pointerer at investering i udvikling vil have stor effekt. Det er en handlingsorienteret indsigt, fordi det guider hvor man får mest ud af at handle. Peakon giver desuden prioriteringsmatricer: et kvadrantplot over tilfredshed vs vigtighed af forskellige faktorer, hvor “lav tilfredshed, høj vigtighed” kvadranten tydeligt viser hvilke 2-3 temaer ledelsen bør fokusere på. Platformen har micro-learning moduler integreret (Peakon shows the power of people analytics beyond the level of the firm - Leading with People Analytics), hvilket betyder at når man identificerer et problemområde, kan man klikke videre til relevant træningsindhold – en slags direkte bro mellem indsigt og handling (f.eks. en e-læring om bedre kommunikation, hvis kommunikation scorer lavt). Samlet set udmærker Peakon sig ved at præsentere data på en måde, så selv en travl leder hurtigt kan afkode: “Hvad skal jeg gøre anderledes i morgen?”. Den løbende natur af indsigterne gør dem også action-orienterede – man kan hele tiden måle effekten af en handling i næste puls, så det skaber en kultur af prøv noget – se resultatet – juster.

  • Officevibe:

    Leverer praktisk orienterede indsigter især på teamniveau. Dashboardet fremhæver nøgleområder (som kommunikation, forhold til manager, wellness osv.) med farvekoder (grøn/gul/rød) alt efter score, hvilket i sig selv guider lederen til hvor der skal sættes ind. Hver kategori kommer med forklaringer og ofte et sæt foreslåede spørgsmål eller øvelser leder kan tage op med teamet. For eksempel, hvis “Feedback-kultur” er rød, kan Officevibe foreslå lederen at diskutere med teamet, hvordan de foretrækker at modtage feedback, eller bruge en af de samtaleguides Officevibe tilbyder ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets). Anonyme kommentarer, som er en del af Officevibe, giver også meget handlingsnære indsigter: de citeres (anonymt) i rapporten, så man kan se konkrete udsagn (“Vi savner klarere mål”), hvilket direkte peger på en handling (blive bedre til at kommunikere mål). Systemet belønner også handling: når en leder svarer på en kommentar, markerer Officevibe det som “addressed”, og man kan følge hvor mange feedback-elementer der er adresseret. Dermed får man en meta-indsigt: hvor aktivt følger vi op? Og det kan motivere yderligere handling. Et andet element er benchmarks: Officevibe viser måske, at ens team ligger under gennemsnit på “relationer”, hvilket er en hint om at man skal gøre noget i forhold til teambuilding. Officevibe’s integrerede coaching tips er i sig selv handlingsorienterede – de er konkrete råd (f.eks. “hold 1:1 møder oftere med nye ansatte”) man kan implementere med det samme. Endelig, Officevibe’s motto at “Drive change with actionable insights” (Workleap | Create impactful employee engagement) fremhæver netop at de ikke bare giver tal, men pakker dem ind med ideer til forbedring. Indsigterne er tilpasset virksomhedens egne data (man kan også se udvikling over tid, som viser om tidligere handlinger virkede). Alt i alt, Officevibe’s indsigter er lavpraktiske, lige til at omsætte i team-aktiviteter, og platformen sørger for at de præsenteres på en måde der inviterer til handling frem for blot at konstatere.

  • Zoios:

    Tilbyder indsigter på et strategisk og analytisk niveau, som kan være meget handlingsorienterede for beslutningstagere. Zoios’ insights kommer typisk i form af dashboards/kort der f.eks. siger: “Top 3 faktorer der driver engagement i din organisation er A, B, C” eller “Afdelingerne X og Y har signifikant lavere trivsel end resten – fokusér her først.” Disse er direkte anvendelige til at planlægge initiativer. Zoios kan også levere økonomiske indsigter: fx en model kunne vise “Hver point forbedring i engagement giver 2% højere fastholdelse”, hvilket underbygger forretningsbeslutninger om at investere i engagement. Ved at koble engagement med performance i analyserne kan Zoios pege på helt konkrete optimeringsområder – hvis data f.eks. viser at teams med høj psykologisk tryghed også har højere innovationstal, er indsigten at man skal arbejde med psykologisk tryghed for at fremme innovation. Sådanne sammenhænge er værdifulde og handlingsrettede på et organisatorisk plan. Zoios leverer også visualiseringer over tid, så man kan se trends – en faldende trend i “ledelseskvalitet”-score er en indsigt der naturligt afføder handling (træning eller udskiftning). Fordi Zoios er mere analytisk, kræver det dog at modtageren tolker og omsætter til handling; systemet giver ikke pædagogiske “gør dette nu”-tips som Officevibe gør. Men for en data-kyndig HR/ledelse er det rig information til at forme handlingsplaner. Zoios’ rapporter kan også fremhæve positive outliers – f.eks. “Team Alpha scorer 20% over gennemsnit i engagement; kig på deres praksis.” Det giver en handlingsorienteret indsigt om at dele best practice. Og hvis Zoios har identificeret en risiko (f.eks. et team med stor fare for stress), er det i sig selv et kald til handling (sætte ind før det sker). Samlet giver Zoios måske færre mikro-handlinger, men til gengæld stor retning på de vigtigste handlinger, der vil gavne organisationen.

  • Woba:

    Præsenterer indsigter, der praktisk talt er handlingsanvisninger i sig selv. Woba’s koncept om “predictive insights, proactive actions” betyder, at en typisk indsigt kan lyde: “Team B har 80% risiko for nedsat trivsel pga. højt arbejdspres – anbefalet handling: omfordel ressourcer eller sæt fokus på stressforebyggelse nu (woba.io).” Denne type output er ekstremt handlingsorienteret – den fortæller ikke bare hvad der er galt, men også hvad man bør gøre. Platformen genererer også en form for todo-lister (handlingsplaner) baseret på resultater: Indsigten “Trivslen er lav på parameter X” kommer ofte med en bundlet løsning: “Implementér initiativ Y”. Woba’s ROI-fokus leverer endvidere overbevisende business indsigt som er handlingsdrivende: fx at en given trivselsscore kan omsættes til et estimat på produktivitetstab, hvilket gør det meget konkret for ledelsen at tage affære for at forbedre scoren og derved spare penge. Woba har rapporter der viser korrelation mellem indsatser og resultater; hvis en afdeling har fulgt anbefalingerne og man ser forbedring, bliver det en historiefortælling der inspirerer andre til handling. De real-time alerts Woba udsender, er i sig selv actionable insights – de går typisk til de ansvarlige med en tydelig opfordring (“HR: Tag action på afdeling X nu”). Dermed sikrer Woba, at indsigter ikke bare lander i en rapport, men faktisk udløser et forløb. Platformen sporer også om handlinger er gennemført, så indsigterne følges op af “husk at implementere…”. Overordnet er Woba’s indsigter meget “skarpvinklede” mod aktion: man får færre bløde betragtninger, men mere “her er et problem og her er løsningen”. Det gør den ideel for travle ledere der bare vil vide, hvad de skal gøre.

  • GAIS:

    Leverer indsigter i en letforståelig, aktionsklar form både til medarbejdere og organisation. For medarbejderen er den personlige rapport en øjeblikkelig indsigt: “Her er dine tre vigtigste fokusområder for at øge din egen arbejdsglæde, og her er konkrete forslag til hvad du kan gøre.” Dette gør, at den enkelte kan tage ejerskab og handle uden at afvente ledelsesbeslutninger – fx begynde at bruge en ny teknik til at prioritere opgaver hvis de føler sig stressede, fordi rapporten foreslog det. For teamet/organisationen giver GAIS virksomhedens rapport en rangorden af hvilke faktorer der trækker engagementet ned, med anbefalinger til handling integreret (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). Der er typisk en slags manual, som oversætter scores til aktion. GAIS har også et handlingsmodul, hvor HR kan indtaste de indsatser man vil gøre, og der linkes ressourcer til at udføre dem (de samarbejder fx med partnere der kan hjælpe med specifikke tiltag). Indsigterne er meget praktisk vinklet; fordi GAIS kommer ud af et dansk forskningsprojekt om “arbejdslyst”, er der meget fokus på at forklare hvad man gør ved det. For eksempel vil et lavt “lederskab” resultat i GAIS-rapporten typisk ledsages af tekst om hvad godt lederskab indebærer og forslag til initiativer som feedback-træning eller mere synlig anerkendelse fra ledere. Den slags vejledning er guld værd for mellemledere, der måske ellers ville sidde med en score og ikke vide, hvordan de forbedrer den. GAIS skiller sig ud ved at hver enkelt medarbejder får sin indsigt og dermed kan handle, så forandring ikke kun afhænger af top-down. Dette fremmer små lokale forbedringer, som i det store billede løfter hele organisationen. Indsigterne er ikke høj-avanceret AI-drevet, men netop fordi de er menneskeligt fortolket i forvejen (af eksperter bag værktøjet), er de utroligt handlingsorienterede og til at gå til med det samme.

  • Great Place to Work:

    GPTW’s indsigter kommer oftest i form af en detaljeret rapport udarbejdet efter survey’en. Indsigterne her er dybe – man får fx % af medarbejdere der er uenige i “ledelsen involverer medarbejderne i vigtige beslutninger” osv. – og disse kan være handlingsorienterede, hvis de rigtigt præsenteres. GPTW-rapporter inkluderer normalt styrker og forbedringsområder-afsnit, hvor de top 5 mest positive udsagn og de top 5 mest negative udsagn listes. Disse er lavthængende frugter for handling: hvis “I feel I receive adequate training” er blandt de dårligst ratede udsagn, er det tydeligt at der skal gøres noget ved træning og udvikling. GPTW tilføjer også ofte kvalitative kommentarer (de har sommetider fritekst i surveys) og fortællinger fra deres analyse – fx “Mange medarbejdere efterlyser mere gennemsigtighed – det fremgår af spørgsmål X og Y.” Denne type indsigt kræver at HR/ledelse selv finder på løsningen, men problemet er klart defineret. Der hvor GPTW virkelig skaber handlingsorienterede indsigter er gennem deres konsulentbistand og benchmarks. Benchmarking-delen viser hvor man halter bagefter tilsvarende virksomheder, hvilket ofte gør det nemt at argumentere for at handle (“vi ligger 10 procentpoint under de bedste på ‘fair løn’, så her har vi et konkurrenceproblem – lad os gennemgå vores lønpolitik”). GPTW-konsulenterne hjælper typisk med at prioritere indsatser baseret på rapporten, hvilket omsætter indsigter til planer. Så selve værktøjet GPTW giver rå data og nogle pointer, men det er i samspil med HR/ledelse at de bliver actionable. En udfordring er, at fordi intervallet er langt, kan indsigter miste aktualitet, men de er til gengæld ofte strategisk signifikante (de store linjer i kulturen). At blive certificeret som “Great Place to Work” i sig selv er også en indsigt – det signalerer at man samlet set er på rette vej, men GPTW vil også fremhæve hvad der skal til for at blive endnu bedre (f.eks. at man skal løfte “troværdighed” dimensionen fra 75% til 80% for at nå et højere niveau). Dette kan motivere meget konkrete tiltag rettet mod at løfte lige præcis den dimension. Summasumarum: GPTW’s indsigter er omfattende og valide, men kræver mere fortolkningsarbejde end de nyere platforms outputs; de bliver dog meget handlingsorienterede, når de kombineres med benchmarks og ekspertrådgivning.


Implementeringshastighed og tilpasningsevne

  • Peaky:

    Er designet som en agil, letvægtsplatform, hvilket giver en hurtig implementering. For en virksomhed vil opsætning typisk bestå i at definere de ønskede Key Behavior Indicators (Peaky-teamet kan hjælpe med standardbiblioteker eller facilitere workshops for at finde dem) og uploade medarbejderdata til systemet. Når først KBI’erne er valgt, kan man komme i gang på få uger, da de ugentlige refleksioner kræver minimal træning af medarbejderne – konceptet kan forklares på et kort møde, hvorefter systemet selv driver processen. Peaky’s digitale natur (cloud-baseret, web og mobil) betyder, at man ikke skal installere noget tungt, og integrerer man med Single Sign-On og kalender, glider det ind i hverdagen. Tilpasningsevnen er høj: Peaky er fleksibel mht. hvilke adfærdsmål man fokuserer på, så forskellige teams i samme organisation kunne endda tracke forskellige KBI’er (afhængigt af deres arbejde), alt under ét samlet system. Hvis virksomheden skifter strategi og nye kompetencer bliver vigtige, kan man relativt nemt ændre eller tilføje KBI’er i systemet. Frekvensen (ugentlig) er standard, men hvis det skulle tilpasses til fx bi-ugentligt for visse roller, er det muligt. En anden dimension af tilpasning er skalérbarhed: Peaky kan lige så vel bruges i en afdeling på 50 som på en virksomhed med 5000, fordi det er medarbejderdrevet – det skalerer ved blot at invitere flere brugere ind og eventuelt definere forskellige KBI-sæt pr. afdeling. Implementeringshastighed inkluderer også accept fra brugerne: fordi Peaky præsenteres som et selvudviklingsværktøj, er modstanden formentlig lavere end ved traditionelle surveys. Folk tager det hurtigere til sig, hvilket accelererer den reelle implementering (brug) i organisationen. I en verden hvor ting ændrer sig hurtigt, er Peaky’s tilpasningsevne stor, da det egentlig er et framework mere end faste spørgsmål – man kan altid justere fokusområder uden at skifte platform. Dermed kan Peaky følge med, når arbejdsformer eller behov ændrer sig (f.eks. tilføje en ny KBI om “hybrid collaboration” hvis man går mere remote).

  • Workday Peakon:

    Som en moden SaaS-løsning er Peakon relativt hurtig at implementere teknisk – mange fremhæver at det er “meget let at sætte op og vedligeholde” (Workday Peakon Employee Voice Pros and Cons - G2). Typisk kan en mellemstor virksomhed rulle Peakon ud på et par uger: importere medarbejderlister (eller integrere med Workday/HR-systemet for auto-sync), konfigurere spørgerammer (Peakon leverer standard spørgsmålssæt man kan tilpasse), indstille anonymitetsniveauer, frekvens og kommunikation. Peakon-teamet har best practices og onboardinghjælp, så man undgår faldgruber. Udfordringen kan være intern alignment – man skal sikre ledelsesopbakning og forklare konceptet til medarbejdere – men selve værktøjet er brugervenligt, så de fleste kommer hurtigt i gang. Tilpasningsevnen er god: Peakon lader virksomheder tilføje egne spørgsmål, vælge hvilke demografier man vil segmentere på, og justere pulsfrekvens (ugentlig, bi-ugentlig, månedlig alt efter behov). Man kan også skalere gradvist: starte med et pilotteam og så udvide til hele virksomheden uden problemer, da platformen er skaleret til store brugerantal. Når en organisation gennemgår forandringer, kan Peakon nemt tilpasses – fx hvis man vil køre en ekstraordinær pulsmåling om et aktuelt emne (som “hjemmearbejde erfaringer”), kan man lave en særlig spørgerunde. Dog har Peakon en underliggende model for engagementdrivere; hvis en virksomhed vil måle noget helt uden for den model, skal de tilføje det som specialspørgsmål – systemet er ikke lige så åbent som, siger, et generelt survey-tool, men det er en designbeslutning for at holde benchmarks konsistente. Over tid er Peakon også ret adaptiv – nye features med AI etc. kommer jævnligt gennem opdateringer. Endnu en dimension: Siden Peakon nu er integreret med Workday HCM, er implementering ekstra hurtig for Workday-kunder og tilpasning sker automatisk med HR-data (organisationsændringer slår igennem i Peakon via integration). Samlet set er Peakon hurtigt fra start til værdi – mange ser actionable data allerede efter første puls. Og hvis man skal ændre noget i opsætningen, er det som regel få klik i admin-panelet (f.eks. ændre næste udsendelsesdato eller tilføje en ny afdeling). Systemet er således robust men fleksibelt nok til at følge med organisationens tempo.

  • Officevibe:

    Er kendt for sin nemme opsætning, selv for mindre organisationer uden dedikeret IT-support. Man kan ofte selv tilmelde sig og køre en prøve med få steps. For implementering i en hel virksomhed kræves blot upload af medarbejderliste eller integration med et HR-system/Active Directory, vælge sprog og hyppighed, og så er man i gang. Officevibe tilbyder foruddefinerede spørgsmålsbiblioteker (som allerede er oversat til flere sprog), hvilket betyder man ikke skal bruge tid på at udforme spørgsmål – man kan starte med standarden og eventuelt justere hen ad vejen. Kommunikationen til medarbejdere er hjulpet på vej med skabeloner, hvilket også fremskynder adoption. Mange mindre teams begynder at bruge Officevibe inden for et par dage fra de beslutter det. Tilpasningsevnen er også god: Man kan customize spørgsmål (tilføje op til 2 egne spørgsmål per puls i gratis version, og ubegrænset i betalte) ( Workleap Officevibe Review 2025: Features, Pros & Cons - KDnuggets), man kan vælge om pulses skal være ugentlige, bi-ugentlige eller månedlige alt efter hvad man finder passende, og platformen kan konfigureres til at passe til ens virksomhedsstruktur (man kan definere teams, afdelinger, osv. så data kan ses pr. team). Officevibe integreres nemt med Slack og Teams – hvilket er en tilpasning til hvor medarbejderne foretrækker at svare; et klik og det er sat op. Hvis der sker organisationsændringer (nye teams, folk skifter leder), er det ret enkelt at opdatere i Officevibe’s admin. Officevibe er også skalerbar, selvom det primært henvender sig til små og mellemstore – store virksomheder kan bruge det, men skal så håndtere mange teams i dashboardet. Tilpasningsevne kan forstås på en anden måde: i hvilken grad kan værktøjet tilpasses forskellige kulturer? Officevibe’s spørgsmål er forholdsvis generiske og globalt anvendelige, og med anonymitet kan man bruge det i både åbne og mere tillukkede kulturer som startpunkt for dialog. Implementeringshastighed er generelt en af Officevibes stærke sider – fordi det er så brugsklart og self-service, kan man hurtigt prøve det og udvide, uden tunge beslutningsprocesser eller IT-projekter.

  • Zoios:

    Implementation af Zoios kan kræve lidt mere projektstyring, da det ofte involverer at samle data fra flere kilder for at få fuldt udbytte. At rulle selve survey-modulet ud til medarbejdere er ikke svært – det ligner de andre med upload af medarbejderinfo og udsendelse af surveys via mail eller link. Men Zoios kommer for alvor til sin ret, når man integrerer det med fx HR-systemet for at hente medarbejderdata (anciennitet, afdelinger automatisk), med kalender eller kommunikationsværktøjer for at time pulses, og med eventuelle performance eller tilfredshedssystemer for at få ekstra data. Disse integrationer kan tage lidt tid (IT-ressourcer etc.), så fuld implementering kan tage nogle uger ekstra sammenlignet med mere stand-alone værktøjer. Zoios-teamet tilbyder dog hjælp og standardintegrationer, så det er ikke nødvendigvis komplekst teknisk. Tilpasningsevne er høj i den forstand at målingerne kan skræddersys: man kan designe sine egne spørgerammer eller bruge Zoios som en platform for alle mulige interne surveys (APV, eNPS, engagement, puls osv.). Det er en alsidig platform – man er ikke bundet til kun et sæt spørgsmål. Dertil kommer, at Zoios er modulært: hvis man kun vil bruge en del af funktionaliteten (fx starte med engagement-puls, senere tilføje 360-feedback modul eller stress-tracking modul), kan man gøre det. Systemet kan dermed tilpasse sig modningstrin – man behøver ikke alt på én gang. Når organisationen ændrer sig, er Zoios’ dataflytning ret automatisk hvis integrationerne er på plads – nye ansatte kommer med, teamændringer opdateres osv. Zoios kan også tilpasses i rapportering – man kan lave custom dashboards for forskellige ledertyper, hvilket hjælper med at integrere det i eksisterende ledelsesrytmer. Implementeringshastigheden for en basic opsætning med standard engagement survey er hurtig (et par uger måske), men for at udnytte de avancerede analytics kan initial konfiguration tage lidt længere. Det er dog en engangsinvestering: når alt er sat, kører det og leverer kontinuerligt værdi. Summen er, Zoios er adaptivt til komplekse behov, men kræver lidt mere initial arbejde end de simplere pulsværktøjer – det betaler sig så i rigere indsigt senere.

  • Woba:

    Som en nyere platform med fokus på hurtig action har Woba gjort meget for at være plug-and-play. Implementation involverer typisk at definere hvilke målinger man vil køre (engagement, trivsel osv. – Woba har skabeloner) og importere medarbejdere. Da Woba adresserer både lovpligtige trivselmålinger og frivillige engagementmålinger, vil de ofte hjælpe med at planlægge en kalender for surveys over året. Teknikken bag er SaaS, så opsætning er primært konfigurering i browseren. Man kan ret hurtigt rulle en første måling ud – især trivsel/APV, da de fleste spørgsmål dér er standardiserede af Arbejdstilsynet, hvilket Woba allerede har implementeret. Så en organisation kan fx tage Woba og køre en komplet trivselsundersøgelse inden for dage, og få rapporter næsten med det samme. Tilpasning i Woba handler mere om at justere til sin kultur – man kan tilføje egne spørgsmål, men Woba’s værdi er at det er videnskabeligt designet, så mange beholder standardspørgsmålene for at bruge de tilhørende normer. Woba er også meget skalerbar og fleksibel i segmentering – man kan håndtere komplekse organisationsstrukturer og filtre i systemet, hvilket tilgodeser tilpasning til ens virksomhedsopdeling (skift i struktur kan importeres via HR-system). Hvis man globalt skal rulle ud, understøtter Woba flersprogede surveys. Et nøglepunkt er implementering af opfølgningsdelen: Woba tilbyder funktioner til at planlægge og tracke handlinger, men virksomheden skal også internt have en proces for at reagere hurtigt på de forudsigelser Woba giver. Woba-teamet hjælper ofte med at sætte “task forces” op eller processer – hvilket egentlig er en organisationsimplementering, ikke software. Men det kan påvirke hastigheden – dog i positiv retning, da de guider en til at komme i gang med handling med det samme resultaterne er der. Med hensyn til tilpasningsevne: Woba er ret forudsigelses-fokuseret, så hvis ens behov ændrer sig (f.eks. man i en periode mere vil måle på omstillinger eller DE&I – diversitet & inklusion), kan Woba tilpasses med nye spørgsmål, men dens stærkeste evne ligger i de kerne-domæner (engagement, well-being) hvor de har deres AI-modeller. Implementeringshastigheden vurderes samlet som høj – man kan hurtigt implementere og få resultater – men fuld udnyttelse kræver at man integrerer Woba’s rytme i sine HR-processer for løbende at reagere.

  • GAIS:

    Er tænkt som en let tilgængelig platform – faktisk tilbyder de en gratis model, som små organisationer selv kan begynde med med det samme via deres hjemmeside (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). Implementation i en større organisation vil involvere at oprette en konto hos GAIS, indlæse medarbejderinfo (GAIS har ikke altid dybe HR-system integrationer, men CSV-import eller manuel tilmelding fungerer fint), og vælge spørgetype/frekvens. GAIS leverer standard pakker af spørgsmål og rapportskabeloner, så det er meget klar til brug. Man kan nemt vælge “kontinuerlig pulsmåling” eller “kvartalsmåling” osv. via et menuvalg (GAIS employee engagement survey - Retain your employees). En stor fordel er, at GAIS er gratis at prøve/benytte i basisversion, hvilket gør det lavpraktisk at pilotere – implementeringsbarrieren ift. omkostning er lav, så man kan få det igennem beslutningsmæssigt hurtigere. Tilpasningsevne er også her tilstede: GAIS er fleksibel i frekvens og type af survey (de har f.eks. en særskilt WPA – arbejdspladsvurdering modul (GAIS employee engagement survey - Retain your employees), der opfylder lovkrav). Spørgsmålene i GAIS standardengagement kan justeres en smule, men de anbefaler at bruge deres validerede model; hvis man vil tilføje mange egne spørgsmål, kan det nok lade sig gøre i premium-løsningen, men det er ikke hovedideen. GAIS er ret skalerbar – eftersom platformen allerede bruges af 900+ virksomheder af varierende størrelse, er infrastrukturen på plads. Hvis en organisation ændrer struktur eller ønsker at tracke nye ting, kan GAIS justeres (man kan fx aktivere et nyt modul om “Teamsamarbejde” hvis man vil dykke ned i det). En lille organisation kan være oppe at køre på GAIS samme dag, mens en større måske skal bruge et par uger på at koordinere og kommunikere internt før udsendelse. Men sammenlignet med tunge konsultentdrevne surveys er GAIS ekstremt hurtigt – netop fordi det er selvbetjent online. Der er heller ingen softwareinstallation – alt kører i browseren. GAIS’ tilpasningsevne i forhold til tilbagemelding er værd at nævne: man kan vælge forskellige måder at præsentere rapporter, fx om ledere skal have automatisk adgang til data eller HR først skal validere – det kan tilpasses ens kultur for åbenhed. Overordnet set er GAIS et smidigt værktøj at implementere: det kan vokse med organisationen, og det kræver ikke store forkundskaber eller IT-projekter, blot viljen til at arbejde med engagement kontinuerligt.

  • Great Place to Work:

    Implementering her er anderledes, da det ofte er en projektbaseret omgang snarere end en altid-kørende software. At “implementere” GPTW survey betyder at man melder sig til deres program, får tilsendt eller åbnet adgang til deres Emprising platform, uploader medarbejderlister, planlægger survey-ugen(e) og så kører udsendelsen. GPTW’s team hjælper med kommunikationsplan, oversættelser (spørgeskemaet findes i mange sprog standard) og leverer support. Tidslinjen er typisk flere uger til forberedelse (især i store virksomheder der skal oversætte eventuelle egne spørgsmål, informere medarbejdere om deltagelse, osv.). Det er ikke instant feedback men en større øvelse. Dog, mange virksomheder er vant til at gøre det årligt, så i deres rytme er implementeringen indarbejdet. Tilpasning er begrænset: Man kan ikke ændre deres kernespørgsmål, kun tilføje få egne, og man må følge deres anonymitetsregler og processer. Men GPTW’s nyere platform Emprising gør det nemmere at håndtere processer selv – dvs. mindre manuel filhåndtering og mere klik for at se resultater online. Hvis man vil gentage en pulsmåling senere på året, tilbyder GPTW det, men det er stadig via deres system med måske kortere spørgeramme. Adaptiv ift. pludselige ændringer er den ikke – man kan ikke bare uafhængigt ændre spørgsmål midt i et forløb, da sammenlignelighed og certificering er på spil. Implementeringshastigheden for første gang GPTW kan være lidt langsom, fordi det kræver kulturforståelse (medarbejderne skal forstå hvad Trust Index er og føle tryghed ved anonymitet – det kan tage tid at forklare). Men forandrer virksomheden sig, er GPTW mindre smidig: f.eks. hvis man reorganiserer, skal man måske koordinere med dem om at få nye rapportsnit. GPTW’s styrke er ikke hastighed, men snarere grundighed og ekstern troværdighed. Sammenlignet med de øvrige er GPTW klart den mest ufleksible i opsætning – det er på godt og ondt en fast standard. For dem der bare vil have certificeringen, er det fint. For dem der vil eksperimentere med kontinuerlig feedback, supplerer de ofte med en anden løsning.


Konklusion

Traditionelle survey-værktøjer har tjent os godt, men fremtiden kalder på en ny generation af engagement- og feedbacksystemer. Survey fatigue og “manglende handling”-træthed hos medarbejderne, den hastige udvikling mod hybridarbejde, nye teknologiske muligheder med AI, og højere forventninger fra medarbejderne om at blive hørt og involveret kræver, at vi gentænker måden, vi lytter til vores medarbejdere på. Fremtidens løsninger vil kendetegnes ved kontinuerlig, realtids feedback, høj personalisering, AI-drevet indsigt og – vigtigst af alt – en uadskillelig kobling mellem feedback og handling. Peaky repræsenterer mange af disse egenskaber med sin adfærdsbaserede, løbende refleksionsmodel, der i sammenligning med traditionelle værktøjer som Peakon, Officevibe, Zoios, Woba, GAIS og Great Place to Work, lægger op til et mere proaktivt og personligt engagement-arbejde. Tabellen nedenfor opsummerer nogle af de centrale forskelle og fordele:

(Her kunne man forestille sig en tabel eller punktopstilling, men essensen er dækket ovenfor i de respektive afsnit.)

Ved at kombinere de bedste elementer – hyppig lytning, datadrevet analyse, menneskelig dialog og opfølgning – kan organisationer sikre, at deres medarbejderfeedbacksystem ikke blot måler temperaturen, men aktivt er med til at forme en bedre arbejdsplads i fremtiden.


Peaky logo
Peaky
woba logo
WOBA
gptw
Great Place to Work
gais logo
Gais
zoios logo
Zoios
officevibe logo
Officevibe
peakon logo
Peakon

Kilder:


 
 
 

Comments

Abonnér på vores Nyhedsbrev

bottom of page